مدیریت عملکرد : بهترین روش ها + مثال ها

مدیریت عملکرد : بهترین روش ها + مثال ها

مقدمه

هدف از مدیریت عملکرد

بهترین شیوه های مدیریت عملکرد

مثالها و نمونه هایی از مدیریت عملکرد

نتیجه

مقدمه

مدیریت عملکرد به طور سنتی یک استراتژی آینده نگر بوده است که عمدتاً مبتنی بر پیش بینی است. مدیران ممکن است مشکلات را بر اساس عملکرد فعلی کارکنان پیش ‌بینی کنند و هرگونه اصلاح دوره را برای بازگرداندن فرد به مسیر خود آغاز کنند. با این حال، فرهنگ شرکتی در حال تغییر به سمت بازخورد ثابت است که توسط فناوری فعال می شود.

طبق تحقیقات، رویه ‌های قدیمی مانند ارزیابی ‌های سالانه می‌ توانند اشتیاق و مشارکت کارکنان را کاهش دهند. در نتیجه مدیریت عملکرد در داخل شرکت ها در حال افزایش است.

سازمان ها به طور فزاینده ای نسبت به نوسازی سیستم های مدیریتی خود برای ارضای انتظارات بازار معاصر آگاه هستند. این روش نوآورانه و هوشمند برای بهبود عملکرد کارکنان در حال به دست آوردن محبوبیت در مشاغل با هر اندازه ای است.

در این مقاله هدف از مدیریت عملکرد و اقدامات توصیه شده برای آن را با مثال هایی بیان خواهیم کرد.

هدف از مدیریت عملکرد

• مدیریت عملکرد، عمل ارتباط مستمر و بازخورد بین مدیر و کارمند برای دستیابی به اهداف سازمانی است.
• مدیران ممکن است با تاکید بر توسعه کارکنان و ایجاد توازن بین اهداف سازمانی با اهداف تیمی و شخصی، محیط کاری را ایجاد کنند که در آن افراد و مشاغل بتوانند در آن پیشرفت کنند. بر اساس ایده مدیریت عملکرد، یک کسب و کار راهی برای ارزیابی و بهبود عملکرد کارکنان خود ایجاد می کند.
• مدیریت عملکرد به تلاش های مداوم مدیریت برای کمک به رشد کارکنان، تعیین اهداف دقیق و ارائه بازخورد منظم در طول سال اشاره دارد.
• مدیریت عملکرد کارکنان فرآیندی بسیار پویاتر و درگیرتر با نتایج قابل توجه‌تر نسبت به سایر روش ‌های نظارت بر عملکرد کارکنان، مانند ارزیابی عملکرد سالانه است.
• مدیریت عملکرد یک سیستم حیاتی برای بخش منابع انسانی است تا پرسنل را در حین بررسی عملکرد خود، رشد داده و حفظ نماید.

به طور فزاینده ای روشن است که یک سیستم بررسی عملکرد سالانه درک درستی از عملکرد کارکنان ایجاد نکرده ، و اهداف سازمانی را به طور مداوم ایجاد و برآورده نمی نماید، و افراد را به درستی درگیر نمی کند.

بهترین شیوه های مدیریت عملکرد

تنها راه تضمین موفقیت مدیریت عملکرد این است که با پیروی از این سه روش برتر به آن به عنوان یک فرآیند پویا و همیشه در حال تغییر نگاه کنیم. بیایید در مورد آنها بیشتر بدانیم:

1. یک استراتژی مدیریت عملکرد موثر

یک برنامه مدیریت عملکرد مؤثر برخی از سؤالات اساسی را در نظر می گیرد، از جمله موارد زیر:

• آیا بررسی عملکرد کارکنان به صورت هفتگی، ماهانه یا فصلی انجام خواهد شد؟
• چه ابزارهایی برای این بررسی در دسترس هستند، مانند بررسی های خودکار ، ردیاب های تحلیل ضعف ناشی از احساسات، و جلسات تک به تک؟
• بحث بازخورد چه ساختاری خواهد داشت؟
• فرآیند ارزیابی و استراتژی پس از بازخورد چگونه خواهد بود؟

هنگامی که بازخوردهای کوچک و عملی توسط کسانی که به کار نزدیکتر هستند، در طول فرآیند و با نظرات آنها ارائه می شود، ایجاد پیشرفت های مداوم و ترویج یادگیری در جریان کار آسان تر است.

باز هم، استفاده از یک پلت فرم مدیریت عملکرد خودکار که به شما امکان می دهد اهدافی را تعیین کنید، آنها را تغییر دهید و تغییرات را فوراً به اشتراک بگذارید، این امر را قابل دستیابی می کند. کارمندان می توانند استراتژی کاری خود را تنظیم کنند و بدون نیاز به جلسات بیهوده، طبق اهداف طراحی شما برنامه ریزی کنند.

2. فرهنگ ارتباطات باز و کارآمد

گفتگوهای مربوط به مشکلات کارکنان را می توان با کمک نظارت مداوم آغاز کرد. تنها راه رسیدگی به یک احساس منفی یا عملکرد ناکافی کارمند در یک سازمان از طریق گفتگوی باز و شفاف است.

ایجاد فرهنگ ارتباطی وظیفه کل سازمان است که از رهبری عالی شروع می شود و به تمام بخش ها گسترش می یابد. این فرهنگ توسط مدیران اتخاذ می‌شود، که به کارکنان انتقاد صریح می‌کنند، صداقت آنها تشویق می‌کنند و از آن به نفع کارکنان بهره‌برداری می‌کنند.

استخدام مدیران پرسنلی که در ارائه بازخوردهای سازنده و مثبت مهارت داشته و کارکنان را برانگیخته و در عین حال آنها را برای عملکردشان مسئول می‌دانند نیز به ایجاد فرهنگ ارتباطی کمک می‌کند.

علاوه بر این، ارتباطات شفاف شامل موارد زیر است:

• صراحتاً به کارمند بگویید چه انتظاری از آنها می رود.
• کادر مربیگری برای دستیابی به پتانسیل کامل با اهداف مشخص.
• دادن نظرات خاص به آنها، برخلاف نظرات عمومی.
• افشای انگیزه های موجود برای دستیابی به یک هدف موفق.

3. مشاهده مداوم

تماشای هر حرکت و رفتار یک کارمند ممکن است بیشتر شبیه برادر بزرگتر باشد تا مدیریت عملکرد موثر، اما دقیقا برعکس است.

در زمینه منابع انسانی، این مستلزم اندازه‌گیری پیشرفت کارمندان در زمان واقعی و مراقبت از محصولات و نتایجی است که ارائه می‌کنند.

علاوه بر این، مدیران می توانند با نظارت بر احساسات کارکنان از طریق مشاهده، مکالمه و فن آوری های تجزیه و تحلیل احساسات، نگرش کلی تیم های خود را بسنجند. آنها را قادر می سازد تا به محض بروز مشکل فعلی به آن پاسخ دهند.

نظارت مستمر در یک سطح دقیق به دلیل ابزارهای تکنولوژیکی که در حال حاضر در دسترس هستند، ساده تر شده است، که بعداً با جزئیات بیشتر پوشش داده خواهد شد.

علاوه بر این، هنگامی که به حقایق عینی که نرم افزار مدیریت عملکرد خودکار ممکن است ارائه دهد، دسترسی داشته باشید، شروع گفتگو با کارمندان آسان تر است.

راه‌ حل‌های مختلف مدیریت خودکار عملکرد ، تمام بخش های سازمان را قادر می سازد از یک برنامه مدیریت عملکرد خوب بهره برداری کنند. این راه‌ حل ‌ها می ‌توانند چندین کار را که قبلاً به کار دستی نیاز داشتند، از جمله نظارت و ارائه بازخورد را تسهیل نمایند.

مقاله پیشنهادی : درآمد فروش چیست و چرا یک شاخص کلیدی برای موفقیت کسب و کار است

مثالها و نمونه هایی از مدیریت عملکرد

مثال -1: تعیین اهداف SMART

اهداف SMART اغلب در ارزیابی عملکرد استفاده می شود. آنها یک تکنیک فوق ‌العاده برای کمک به کارمندان برای تعیین اهداف قابل دستیابی هستند. زیرا می‌توان آنها را به طور مناسب در طول مسیر ردیابی کرد و هم دقیق و هم قابل اندازه‌گیری هستند.

مثال – 2: بازخورد مثبت و منفی

ارائه نظرات مثبت و منفی در یک جلسه بهترین کار است. این به رفتار کارکنان یک تصور خوب از اینکه چه کاری را درست انجام می دهند و چه چیزی نیاز به بهبود دارد می دهد. علاوه بر این، از آنجا که تمام تعریف ها و دستاورد هایی که دریافت کرده اند شامل می شود، تأثیر انتقاد منفی را کاهش می دهد.

مثال – 3: دلایل بهبود را ارائه دهید

بهترین تمرین این است که اهداف آینده را با آرزوهای توسعه حرفه ای کارمند هماهنگ کنید. اگر با پاداش‌ های شرکت و منافع شخصی مرتبط باشند، بیشتر برای دستیابی به آنها انگیزه خواهند داشت.

نتیجه

اگرچه توسعه یک استراتژی مدیریت عملکرد برای شرکت شما به زمان و کار نیاز دارد، اما این یک گام اساسی برای یک کسب و کار موفق است. دانستن اینکه کدام کارکنان در موقعیت ‌های خود به خوبی عمل می‌کنند، به اهداف می‌رسند (یا فراتر می‌روند). و کدامیک از آنها به کمک بیشتری نیاز دارند، اطلاعات بسیار ارزشمندی است.

اکثر افراد می خواهند کار خوبی انجام دهند، توانایی های خود را بهبود بخشند و در حرفه خود پیشرفت کنند. اگر مکالمات عملکرد ف رویکردی انسانی و فراگیر داشته باشند، به کارمندان در مسیر حرفه ای خود کمک می شود.

سازمان ‌ها می ‌توانند فرآیند های مداوم، پویا و مشارکتی را توسعه دهند که بر به حداکثر رساندن پتانسیل کارکنان خود در صورت ترکیب با فناوری مدیریت عملکرد مناسب تمرکز دارد.